С одной стороны, мы все люди и все совершаем ошибки. С другой стороны, ошибки или недосмотры сотрудников, работающих в команде, могут повлиять на общие результаты. Мы поговорили с экспертом, чтобы узнать, как правильно критиковать ошибки подчиненного и имеет ли это смысл в принципе.
Что делать, когда сотрудники ошибаются?
Одно дело, когда ты совершаешь ошибку сам и твоя ошибка не затрагивает никого, кроме тебя самого. Другой вариант — если на работе принято неправильное действие или решение, которое приводит к каким-то изменениям, которые влияют на команду и рабочий процесс. Сотрудникам, конечно, нет смысла прятать голову в песок. Это правильное решение — разобраться, что именно привело к этому плохому решению.
Однако структура рабочего процесса часто приводит к тому, что компании налагают выговоры, штрафы и другие взыскания.
В этой ситуации мало кто готов признать свои ошибки, поэтому может возникнуть тенденция молчать и скрывать их
Это может вызвать более серьезные проблемы в будущем.
Правильнее было бы создать атмосферу, где просчеты будут рассматриваться как точки роста, а не итоговые результаты, а у сотрудников будет возможность понять, почему все пошло не так. Этого можно добиться, внедрив в компании цикл управления PDCA, который состоит из четырех основных модулей: планирование, внедрение, контроль и анализ.
Понимание причины ошибки должно быть безопасным и надежным, работник должен знать, что его не оштрафуют и не грозят увольнением, но по-деловому разберутся, что именно требует внимания, чтобы этого не произошло будущее.
Как не ругать за промахи и оставаться авторитетным начальником?
Люди, занимающие руководящие должности, могут возразить: должны ли в команде быть сотрудники, которые постоянно совершают ошибки и действительно заслуживают понимания? Все зависит от обстоятельств и должно рассматриваться индивидуально. Во-первых, начните концентрироваться на ошибках, это поможет сотрудникам стать более мотивированными и более ответственными за весь рабочий процесс.
Далее попытайтесь понять, что стало причиной некорректной работы. Правда может заключаться в том, что человек не внимательно читает инструкции или тонкости рабочего процесса и просто делает то, что интуитивно понимает, не зная, что существует явный алгоритм его выполнения. Правда может заключаться в том, что этот человек промедлил над сложным проектом и впоследствии просто устал, поэтому ему отчаянно нужен отпуск, чтобы восстановиться. Наконец, возможна еще одна ситуация – человек потерял интерес к работе, компании, коллективу и поэтому не относится к работе серьезно. Очевидно, что в последнем случае распрощаться с сотрудником может быть правильным (хотя и не единственно возможным) решением, но в двух других случаях такой подход уж точно не поможет.
Руководитель, который не ругает свои ошибки, но готов разобраться в причинах, скорее всего, будет любим командой и будет иметь собственный вес и значимость в команде. И совершенно точно, что ему будет легче общаться со своими подчиненными, чем с теми, кто штрафует, ругает, повышает голос и грозит увольнением.
Важно помнить, что любые ошибки – это нормально, мы не роботы, поэтому их не допускаем
Тактика запугивания не поможет устранить ошибки, но еще больше увеличит дистанцию между коллективом и руководством, тем самым способствуя взаимопониманию.
Люди, которые не совершают ошибок, обычно не рискуют и не пробуют что-то новое, у них вряд ли появятся творческие идеи и неожиданные решения; Зачастую они действуют по стандартным процедурам и даже не решаются изменить направление движения.
Лучшее, что может сделать начальник, — это создать атмосферу доброты и открытости, чтобы все знали, что ошибки — это всего лишь неприятность на пути, но определенно не конец света.
